90后招聘为什么这么难？

来源：windows 网络用户发布，如有版权联系网管删除　2018-08-29　

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很多企业觉得招人难

尤其是招90后员工

来看看中国90后研究第一人

Leo叔叔（韩庆峰）

他是怎么说的

为什么说招聘90后会成为一个问题？

大家也发现在今天招人越来越难了，想招到好的人就更难了，尤其是90后小伙伴。其实，我们对他们的了解是非常有限的，不知道什么样的90后是可以适用于我们这样的企业。

在90后的招聘问题里，有两个关键点。

第一个是量，就是数量。

第二个是质，也就是所谓的质量。

不但人少了，你会发现90后的两极分化也更严重了，就是优秀的部分变得更少了，所以想把好的优秀的90后挑出来变得更加困难了。

给大家分享第一组数据，关于90后人口总量的。

大家从图上可以看出，整个上个世纪90年代，从90年到99年，人口的出生总量是直线下降的。90年新出生婴儿2621万，是中国前后30年内出生率最高的一年。从90年之后就开始直线下降，到99年下降到1149万，下降比例57%。这是一个很可怕的数字。

我们今天一直在谈人口红利时代已经过去了，其实你看看这十年之内整个出生人口下降了差不多六成。意味着一系列的社会问题随之而来。之前中国有一家企业，他们是最早提出90后战略的，但最后整个公司恰恰输在了90后身上，这家公司就是李宁，是做体育用品的。他们虽然把90后当成了企业最重要的客户群体，却忽略了一个很基本的数字，就是90后的人口大大下降了，消费的主体变少了。

80后一共有2.2亿人，90后只有1.7亿人，比例上来讲，90后比80后少了25%。这四分之一人口的下降，不但使消费的人口大大降低，同时劳动力和白领的供给数量也必然大大降低。

我们来看第二组数据，整个90后这十年新出生婴儿的男女比例的差别。

在1980年的时候中国的新出生婴儿的男女比例基本还是平均的，符合自然规律，是103比100。到90年的时候数据已经比较变态了，111个男生对100个女生。意味着出生100个女孩的同时有111个男孩出生。这个时候男女比例已经开始失调了。到99年的时候就更变态了，123个男生对100个女生。99年这个男女比例的数字也是前后三十年内最极端的，到2000年的时候这个比例已经开始回升了。所以我们看到在上个世纪90年代，这十年是非常极端的，整个性别比例直线上升。

从统计数据来看，1.7亿的90后里面，女生比男生少了1300万人，所以未来中国最大的问题，是结婚找老婆的问题。

我们要看的第三组数据，是整个中国教育改革也就是所谓高校扩招，从98年开始到2014年，适龄人口的高考录取率。就是说，只有100个孩子，是高考的适龄人口，最终能够上大学的孩子占到百分之多少。98年在整个中国高校扩招之前，100个孩子里面只有6个可以上大学。但这个比例一路攀升，到2014年的时候，100个孩子里面已经有46个可以上大学。这个比例在全球来讲也算是很高的。

我们可以想想，从这三组数据，可以得出什么结论？有三个很重要的结论：

一、整个人口少了，所以劳动力的供给下降了。

二、因为男女比例的失衡，在这个紧缺里女性员工的紧缺程度更加加剧。

三年前我就做过一个预测，在中国所有以女性劳动力为主的劳动密集型产业在中国都开不下去，其实在去年已经提前实现。那些制鞋的，做玩具的做电子的，很多跨国公司在中国的工厂都已经从中国撤资或者搬出中国。

三、因为上大学的人多了，蓝领的供给更少了。

造成了今天中国很严重的所谓叫蓝白倒挂。举个例子，现在大学生毕业到公司，拿3000的起薪都已经不算低了，而这几年的春节，在北上广这样的一线城市，一个装修小工，日薪都能达到500到600元。蓝领的工人薪水其实远远超过了白领的同龄人。包括今年是o2o大发展之年。今年聊过很多做o2o的，比如上门洗车，上门做按摩美容的孩子们，其实他们没有大学的学历，但他们平均工资是8000到10000。我相信跟他们同龄的上过大学甚至上过研究生的孩子们，到企业里都拿不到这么多钱。这个其实就是大学生的过度供给和劳动力的严重供给不足造成的。

刚才我们讲的是量的问题，无论是蓝领还是办公室白领，在供给上都有大量下降。下面我们讲讲质的问题。

在我的书里我们有一个很重要的研究，90后是没有中间群体的，两极分化非常严重。这种两极分化最终体现的是能量的差别。绝大部分90后，他们其实停留在比较低的需求层次，就是他们在本能的需求上面，更多的是满足感官刺激和日常生活的要求，我们把他们叫做小x。还有一批解决了基本需求的孩子，他们会直接跳过中间的需求层次跳到自我实现的层面，我们把他们叫做小y。

在90后里其实是不太存在中间群体的，很多时候我们对90后的误解是因为我们只看到了其中一个群体，我们错误的认为所有的90后都是小x。有些人接触小y比较多，就认为90后是这样一个样子。

其实今天我们讲完后，请大家理解，90后其实是非常极端的，中间没有过度这样一个群体。从特征上来看，小x和小y表现出的特征的差别是比较大的。小x我们如果用一个词来形容的话，他们是无所谓的，对什么事都不太在乎。而小y是无所畏。另一个很核心的差别，小x是靠外驱力来工作和生活的，而小y更多的是靠内驱力。

在企业组织里，稍微经过训练，就会很容易把小x和小y区分出来。

小X 通常来讲通常会比较听话，但工作未必那么积极，他们会按照你要求的步骤去把事情做了，但不一定会做对，更不会追求做好。

小Y 通常是那些最不服管的孩子，他们很有自己的想法，他们可能不愿意让你去管那个过程，但通常他们认真去做的事情结果都会超乎你的想象。

当然了，从比例上来讲，小x肯定占据了90后的绝大多数，而小y只是其中的一部分。很多组织都想去找很强的内驱力，工作优秀的，能给企业创造很多价值的小y。但实际上这部分人在本身数量就下降的前提下，更是少之又少。

所以我们说今天这个时代一个很重要的特征就是反转。

今天没有时间展开，我要告诉大家的是2015年对中国来讲是非常重要的一年，因为今年叫做90后元年，整个中国社会已经走进了90后社会。这个社会最重要的特征就是反转，一切东西都从原来我们熟悉的逻辑，转了180度，变成了新的逻辑。而对逻辑的不了解恰恰是我们跟这个时代脱节的最根本的一个原因。所以今天我们谈到的第一个反转，从刚才的数据我们可以看到，就业市场已经从原来的买方市场变成了卖方市场，求职者才是这个市场的主体。

接下来我们讲第二个问题，如何确定好选择90后的类别。类别是什么呢？就是刚才我们说的小x和小y。刚才大家听了我刚才说的数据后，可以制定一个很基本的对于90后招聘的策略。策略就是为了解决量的问题，首先我们要吸引更多的90后；为了找到我们想要的90后，解决质的问题，我们要从这些人群中，能够把小y挑出来。

一会儿我们后面讲到的第三步和第四步，主要解决的就是如何吸引到更多90后的问题，而第五步解决的就是如何找到小y的问题。紧接着，问题来了，是不是所有的组织都适合招小y呢？这个问题我从去年开始关注到。我会发现，从理论上来讲，招到小y是最好的。

但是小y之所以是小y，是因为他的能量水平比较高。能量本身是一个双刃剑，我们把他用到正向的时候，他叫做创造力。但是如果我们没有能力很好的去疏导他，这个能力就会跑到反向，最终会变成破坏力。

下面我给大家举两个很实际的案例，把小y找到公司反而把公司毁了的案例。

第一个是去年我碰到的一个咨询公司的90后男生，他经历比较丰富，能力也比较强，去了国内比较知名的一个大的咨询公司。去了以后被派到云南一个很大的国企的咨询项目上，有一个80后的项目经理带着一起去。一段时间后跟这个项目经理就发生了一些矛盾。主要是因为这个小y做事更加认真，他觉得传统的做咨询的方式是无效的，其中很多部分在他看来很看不过眼，很糊弄事，提了很多意见，但一直没有被采纳。久而久之项目经理觉得这个孩子虽然有能力但是太烦了，冲突开始逐渐加剧。直到有一天，在一次项目汇报会上，客户对他们做的一些东西也不太满意，造成了会议下来后两个人的矛盾就激化了。这个孩子最后选择辞职，而且比较激烈。后来在他辞职后不到一个月，这个项目里所有的90后孩子都跟他一起离职了。再往下，很不幸的，这个项目在做了一个半月后就彻底夭折中断了。这就是我说的90后特别是小y的能量是很强的。一个90后的小y如果用不好的话，很可能会毁了一个团队甚至是一个公司。

再给大家举第二个例子。也是一个去年毕业的一个90后，去到一家公司做销售。他去了半年后，业绩就成了公司的top sales。但是整个过程中，他跟他主管的经理经常发生冲突。主要问题是他觉得经理的管理模式不够人性，很多时候其实压抑了员工们的业绩。最后他们也搞得很僵，一直打打打到老板那里去，最终反而是他的领导离职了。这种例子很多，我想提醒大家，小y固然是好，能力强，但反过来要看看我们自己是不是有能力能驾驭这样的员工，如果不是的话，招小x也未必是一个差的选择。其实在很多公司很多岗位上，我们恰恰需要的是小x而不是小y，比如说银行一线的柜员，很多时候要求的不是创造力而是坚定的执行力。在这样的岗位上，需要经常的重复操作，那小x可能比小y更合适。

还有Leo叔叔的忠告：

我觉得选对类型比选对人要重要。如果组织没有管理和领导小y的基因的话，招到一个小y恰恰会变成组织的灭顶之灾。如果组织小x太多的话，也可能会让组织不具有足够的创造力。所以我觉得一切东西都是适合的是最好的。