招聘需求这样分析，才能做好招聘工作！

文章开始之前，先给大家讲一个案例：
南京27岁php开发工程师帅天刚从国外回来，便接到某医药科技公司的面试通知，在大致了解了这家公司的基本情况之后，觉得值得考虑，便约定好时间赶了过去。
HR对该候选人进行了面对面的考察与了解，觉得十分对口。然后，将其带到网络部主管的办公室，进行第二轮的专业面试。
然而，网络部主管表现得却很意外，显然并不知道自己所在部门需要招聘新人的事情，是HR搞错了。最后，弄得大家都很郁闷！
大家有没有遇到这种情况，好不容易看到一个好的人才，最后公司没有招聘；
或者好不容易看上了有些亮点的简历，苦口婆心约来面试，临时人家又不来了；
好不容易招到了，薪酬不能达到统一，候选人拒绝了企业的offter，满满的泪，重新再来。
领导：怎么搞的？！
部门经理：都怪HR不配合！
HR：冤枉啊！
对于这些情况我们怎么破？
其实，接到用人部门的招聘需求时，HR不应该先去急着考虑怎么招人，而是应该坐下来认真分析下需求背后的原因是什么。
我们可以通过下面几个办法来分析业务部门提出的招聘需求：
01

财务指标分析法

最适合使用这种办法的是那些与业务直接相关的岗位。业务量的变化直接带来职位需求，比如：生产线工人、产品销售经理、研发人员等，人数多少取决于业务量。
人数标准可以参考内外两个方面：对内可以看企业同期的历史数据；对外可以取现有市场通用水平。
比如，汽车行业在营销类职位序列中有一个关键岗位叫销售经理，专门负责支持汽车经销商的销售业务。每名销售经理负责多少家经销商，通常有比较固定的参考数据。
假如公司标准为平均每一名销售经理负责10家经销商。那么，下次当公司的人均经销商数目已经达到12-13家时，就需要考虑增加销售经理的数量了。
再比如，有的公司会使用人均产值这个财务指标。HR完全可以用公司人均产值来划线，以这条线为标准，允许适当的浮动比例，超过浮动上限的新增人员需求不予批准。
02

人员比例分析法

最适合这种方法的是那些后台支持类岗位，比如HR、财务、IT、法务等。
一般地，这类支持类岗位相对于业务岗位都有一个比例，这个比例数据可以参考行业调查报告。超过这个比例的支持类岗位需求不予批准。


比如，根据某国际知名咨询公司编制的《2018年互联网调研》的数据，HR的人员配比（每多少业务人员配一名HR人员）是：行业整体为36到79；员工规模小于2000人的企业为24-59；规模大于2000人的企业为51-89。
假如你在一家互联网企业，全部员工有300人，那么你应该配备的全部HR人数应该为5-12人之间；假如你希望看齐市场平均水平，那么你应该配备的全部HR应该为6-7人（=300/43）。
03

组织架构分析法

HR可以先根据未来几年的战略发展规划来确定整体的组织架构，然后在该架构下确定岗位设置。
未来在招聘中，严格按照提前定好的组织架构来招人，该架构以外的人员编制需求，除非经过特殊审批，否则一律不招。
这就是常说的先定岗、再定编；因岗设人，而不是因人设岗。对于规模小的公司，平时可以一人多岗，宁可缺岗，不可缺职责。
04

预算控制分析法

企业也可以在每一个财务年度开始之前，把整体人力成本预算分解到各个部门，严格控制。
该年度中，不论人员数量如何变化，预算都不能超过这个限额。预算标准来自于对企业历史水平的参考以及未来一年合理增长的预估。
预算范围包括了工资、奖金和差旅等所有相关人力成本。
经理在预算不变的前提下，当然希望人越少越好，这样分到每个人手上的利益才有可能越高。
某家企业就是实施这种控制办法：每年年初，各部门负责人会统一从公司收到本部门当年的打包人工预算，含工资、奖金和差旅费用。
假如当期有人离职没有补招，那么当年人均差旅预算会比平时更高，而年底的人均奖金额也可能比平时水平更高。
这种办法可以大大抑制业务经理的新增用人需求，让他们转而竭尽全力地思考如何把现有人员用到最精简。
05

观察法

这是最简单的办法，也是一些HR推荐的。就是通过观察部门的工作量是不是饱和来判断是否有加人的需要。观察的标准，就看一个细节：部门平时有没有加班。
从加强有效人员管理的角度而言，人员控制得宁愿比实际需求略少：人多，容易人浮于事，互相推诿，扯皮增多，内部工作效率反而低下；把部门工作量控制在略微过饱和状态，既方便激发员工的工作积极性，又不用太担心会牺牲工作效率。
最后，不论用什么办法，企业在新增人员编制的时候一定要尽可能地做到人员精简，确保公司人员成本的增幅低于公司业务的增幅，这是保证企业实现盈利和保持活力的一个重要前提。
招聘需求锁定——人才画像

在与业务部门就招聘需求甄别、招聘需求分析达成一致意见后，HR要做的最后一步就是锁定招聘需求，完成人才画像。
具体可以通过以下六个维度进行描述：
1.基本情况
包括个人教育情况、行业从业经历、同类型岗位工作经历等。
2.专业技能
基于要解决的实际问题以及面临困难和挑战进行反向推定。例如企业在面临物业服务品质提升的难题时，候选人必备的能力一定要有标准化服务体系构建落地能力、客户需求挖掘能力、定制化产品能力等。
3.价值观
根据公司特有的企业文化、团队结构及直接领导管理风格提炼融合要素。例如企业盛行酒文化，那么候选人最好也不讨厌喝酒，否则在融入上就会有些难。
4.行为习惯
包括工作计划、时间管理、主动学习等。尤其在这个快速迭代的时代，好的行为习惯一定是工作效率倍升的基础。
5.性格特性
重点关注团队协作能力、情绪管理能力以及人际关系处理能力。
6.市场定位
明确需求职位的市场薪酬水平和对应分位值，并清晰目标群体的聚集范围，绘制人才地图。
在做人才画像过程中，HR要全程保持与业务人员的紧密互动，确保双方对目标候选人认知的一致性，只有这样才不至于出现评价不一的情况。
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