对话智联招聘李强：互联网招聘被动革新

本报记者 李甜 北京报道
选择在2020年求职的人群对这一年的感受或许更加深切。疫情突袭，应届生、用人单位都不便进校，线下春招搁置。“金三银四”是职场人换工作的一个高峰期，但当时仍处在疫情严防时期。于是，很多人首次接触视频面试，直至被录用，与招聘方未在线下见过面。
《中国经营报》记者近日专访智联招聘执行副总裁李强。2019年6月，智联招聘上线视频面试功能自复工以来，视频面试的使用量平均每周环比达到123%的增速。李强表示，疫情为互联网招聘行业带来一场被动革新，疫情防控常态化，让企业不得不思考，如何将双选会、宣讲会、面试等线下环节实现在线化。在此过程中，行业也进行了迭代，本质从展示B、C端信息，解决信息不对称问题，向前迈进一步，未来还有可能向“职场生态”进一步探索。
视频招聘代表未来
《中国经营报》：今年疫情暴发初期，作为用人相关企业的一个高管，你那会儿经历了怎样的思考？
李强：按照惯例，我们每年会提前放假一周，但是到了2020年除夕夜，我们发现疫情越来越严重，必须调整工作节奏和方向，公司就立马恢复工作。
当时先想到的是大学生就业问题。春节过后面临春招，大家怎么办？因为B端企业可能没有办法像过往一样做大量进校招聘，以及线下做大量面试。智联在2019年6月推出了视频面试产品，所以，在2020年春节期间就紧急开始做新产品，除了视频面试这一个功能，我们又推出了空中双选、空中面试、空中宣讲，把我们的空中面试系统做了组合类“三空”产品。截至目前，我们已举办了1200场空中双选会，70多万家企业参与，发布职位数280万个，报名学生人数达到330万人。
第二件事，我们当时判断国家也一定需要大量数据来判断复工复产状况。我们市场公关团队也开始调研问卷，了解疫情对职场人、对企业的影响，未来会带来什么样的趋势，并提交给相关领导。
《中国经营报》：视频类产品2020年在商业化中受到怎样的影响？在整个集团商业化中担当怎样的角色？
李强：我没有办法给出视频化部分的营收绝对值，但可以分享给你，这部分每月环比都在100%以上的增长率。比如“三空”中的一些产品是接近于1000%的增长率；另外，“AI易面”从无到有、再到突破初步规模化的数字，其实只用了一两个月。
视频类产品担当的角色，我们认为是“未来”。不过，我们认为，视频是“工具”的一种类型，其更重要的是实现双方靠谱、安全地“看见”。“看见”这个词不是字面意思，而是说通过机器、通过智能化、通过AI，让双方都能更了解对方，推进的效率、中意率可能都会变得更高、更合适。
《中国经营报》：今年疫情对很多行业造成了重创，但是也对一些行业带来机会，比如SaaS类企业。疫情对于你们公司带来什么影响？
李强：肯定也是不小的。
智联以前的“线上化”主要指我们是一个线上化平台，提供基础信息、解决信息不对称性问题。现在，通过技术和算法，我们不光要解决信息不对称，我们还要解决“看见”的问题。“看见”其实不只是说视频连接，而是说招聘方看见的应聘者，到底是不是靠谱、安全、准确的。
我们给企业提供一系列的和智能算法、AI有关的产品，未来也都将线上化。受这次疫情影响，可能以后面试过程中的“初面”就可以由平台做，不需要企业来做。以前我们给企业推送简历，未来除了简历以外，平台可能还会对用户的简历和企业提供的岗位做一个匹配度分析。这种算法现在在后台，未来我们会通过一款叫机器人面试的产品把它前台化，相互互动大概10分钟，面试报告就生成了。HR也会不停地来帮忙修正模型。
现在，我们整个智联都在转型做这件事，就是想往“看见”这个领域去进化。
《中国经营报》：也就是，互联网招聘企业也变成了“HR”？
李强：这个例子非常好。我们认为现有的模式本质都叫“曝光”，把B端企业的招聘职位信息放在网站上。另外，现在基本所有的招聘网站都有了聊天功能，但仍解决不了HR聊完以后的问题。但未来，我们会向招聘“效果”的方向去演进，让大家直接面试，以及可能会发offer卡。我认为这是在线招聘1.0的终极形态的趋势——从曝光到效果。
其实我们也在探索如何进入到2.0“职场领域”，比如，我们做了一个社交平台“职Q”社区，通过社区的方式帮助一些用户来解决问题，其实是希望能从招聘领域，进入到职场生态中。
我认为，未来招聘行业下一个大赛道，是进入到“职场”领域中来。比如说基于技能信息的“交互”。基于招聘网站天生的优势——拥有技能数据——可以帮助了解到一个人从专员到主管、到经理、到总监的晋升，需要什么样的技能。用户缺这些技能时，平台可以针对性地推荐技能关键词，帮助大家找到晋升的方向。同时， 我们发现职场人遇到问题时，会问很多人、找很多工具，可能需要经过多次沟通，才能细化解决一个问题。未来，如有一家平台能把基于技能信息的交互问题解决了，我们认为这也是一个创新的赛道。
《中国经营报》：智联现在的目标，是先把招聘的“闭环”做通？
李强：我认为未来所有的招聘网站可能都朝这个方向去切换。可以看到，现在拿到投资的招聘赛道相关的企业，其实做的都跟“面”相关。
如何面对新生力量
《中国经营报》：既然你认为作为企业未来要深入职场，那你怎么看待灵活用工在2020年的热度？
李强：我觉得非常好，这很有可能就是未来。
第一个，未来可能会有一个发展趋势，周薪、日薪的工种会越来越多。第二个，非核心类的岗位——在企业里面不具有核心竞争力以及不具有保密性的岗位，未来可能都会外包化，也叫灵活化、非全职化。很多人身上其实具备多项技能，哪怕具备一项专业技能，其实给一个企业服务的同时，可能也可以给其他多个企业服务，只要企业之间不具备直接的竞争关系。比如，在硅谷，就有一些自由咨询师，给A公司做项目的同时，还给另外一家IT公司做其他咨询项目，只要不把公司的核心信息给泄露出去——这种就业形式在国外已经有了一些实践。
所以，这个赛道，我们很看好，我们认为未来赛道会特别大。因为个人有变现的需求，企业也可以降低税费，所以部分企业其实也在拥抱灵活用工，比如我们看到在中国，很多知名企业，现在外包的数量，增加得越来越多了。
《中国经营报》：有一种说法是，2020年灵活用工形式尚主要覆盖“蓝领”群体。未来，你认为，参与灵活用工的白领群体会不会越来越多？
李强：一定。
《中国经营报》：那会跟你们形成竞争吗？
李强: 我觉得，在未来，大家对于“工种”的理解，对“白领”“蓝领”“金领”的划分，可能会逆转。当下蓝领、白领的界定，还是看收入。从收入端可以发现，现在已经有很多我们认为是“蓝领”的工作，他们的收入水平已趋向我们认为的白领收入水平，在逐渐“白领化”了；反而看似“白领”的工作在“蓝领”化——这方面，其实已经在发生一个小的逆转。
对智联招聘的用户来说，我认为，在未来，面对白领人群的灵活用户需求会变得越来越多。因为我们国家经济在从粗放式的增长，向集约型、知识型增长发展，我认为这两年一定会有所迸发。同时，现在看到，灵活用工对知识类的岗位，以及有专业技能的岗位的需求在变得越来越多，我认为这其实是智联招聘“最深厚”的底蕴。中国大量有专业技能的人都在我的平台上，这些人其实更有机会把他们的专业技能给拎出来、切出来，提供灵活用工类的服务。
所以，灵活用工是一个比招聘行业，尤其比在线招聘市场还要大的市场。根据研报，在线招聘行业早就已经突破了100亿元的市场规模，灵活用工的市场更大。如果把白领的灵活用工拓展出来，市场可能会是一个巨大无比的数字。
《中国经营报》：你们准备自己做吗？还是把这些人群输送给其他的公司？
李强：我暂时没法回答这个问题，但智联肯定不会把平台的用户输送给其他公司。这个业务我们一定会做。
《中国经营报》：哪些因素会为你带来危机感？
李强：特别多。第一个危机感就是整个时代都在变化，这个危机感，是我们能不能在这个时代的大风口中不被淘汰，这要求着我们永远跑在前列、不停地来回观察。
智联认为自己是家创业型的企业。也许很多人认为我们是一家老企业，但我们从不这样认为，智联内部的创业氛围相对来讲还是比较浓厚，所以我们每天都在探索创新，看能不能被这个时代风口给吹起来，而不是被它给吹走，吹得越来越远。
第二个危机感是我们离用户的距离到底够不够近，能不能真实地了解到我们B、C端用户的需求，然后开发出适合他们使用的产品，让效率变得更高，让双方连接变得更快，这是我们认为的最大危机。
最后一个危机感也是必须要谈的，即我们跟友商的关系。我们认为，赛道足够大、足够宽，可以有更多的人进来，才代表着这个市场是更好的、更有活力的。我们也欢迎更多的人进来，大家一起看怎么把市场的效能发挥得更高，所以竞品之间有时候会起到互相促进的作用，而不仅仅就是竞争作用。
《中国经营报》：在“友商”的这些业务中你比较看好哪些，你觉得哪些是代表新生的力量？
李强：其实每家企业都有自己的优势和特点，我们也不便评价大家。但我们认为新生的力量可以从这三个方向来看：
第一个是新技术，比如AI，能运用一系列新科技、新技术改变这个行业的，是值得关注的企业。
第二个是新的产品形态，能加以利用、有效率地解决一些问题的企业。比如说，怎么把新技术应用到新的产品形态，比如音频、视频上，从而提升效率而不是降低效率。
第三个就是新的人群，到底哪些企业真的能把新的用户给抓住，尤其是00后、Z世代的这些人，能不能被抓到，这些人认为你的东西是好用的，和他们契合的，其实这就代表着未来。
《中国经营报》：在你看来，什么代表智联招聘现在的本质竞争力？
李强：平台。如果要留的话我就只能留“平台”这个词。我们搭建起智联招聘这个平台，平台上面，数据深度够深，数据广度也够大、够广。