招聘与应聘中的博弈思考

近日求职中，如有推荐，万分感谢！


近日在求职的过程中发现了许多有意思的思考，也许这些个思考已经有专门的文章进过论述了，但我还是想写一写，作为总结。


以线上招聘网站投简历的方法为例，从一个求职者的角度来考虑问题。首先，对于一个求职者，那么需要想到的是求职渠道都有哪些，如求职网站（如智联、前程无忧、boss直聘等）、朋友推荐、猎头、人才市场等等。


以网站作为求职渠道举例，搜索关键词，关键词需要与自己的工作相关或者能力有所突出的方面相匹配，通常情况下，关键词也会有所不同，但是本质上是一样的。


比如搜索“单片机”（笔者所学习的专业技能，从事电子硬件、软件方向）出现条目：

1、单片机软件工程师
2、单片机硬件工程师
3、单片机工程师
4、单片机嵌入式硬件工程师
5、单片机嵌入式软件工程师
6、单片机（某某方向，具体到某个行业）

通过浏览职位详情，会发现一个很有意思的地方。就是同样的一个岗位名称，所要求掌握的职业技能并不都一样。其实这也怪不了招聘者，无奈该工作所相关的技能确实多了点，但是大部分的招聘者都会写出与本企业所需的相关技能，除了少部分招聘者会写出“一条龙”服务（即该岗位有所涉及的都要会）的技能，很明显，这样的公司可能就不需要团队协作。

从职位详情的角度具体分析：

通常情况下，在职位详情部分招聘者会写出工作内容、任职要求、工作时间还有情怀、理想等，工作内容主要是写干嘛的，从事什么具体的工作，任职要求主要是写会什么的技能的。后面的情怀理想看看就行，有点期待，但也别太当真。当然了，看多了，就有经验了。有些岗位只写了上面提到的一项或两项，没有十分得明确。


有时会发现有些招聘者自己也不知道需要招到什么样的人，但是在任职要求上却希望应聘者十八般武艺样样精通，在工作年限上写着五至十年，在薪资上却低得无话可说。当然，也有说得比较清楚的，所要做的事，所要求的工作技能，写得不多不少。

关于面试就比较有意思了，对于不同的公司来说，面试可能会有所区别，大体上就是直接面对面谈话，有的有笔试、机试等，但是笔试、机试对于求职者而言是不公平的。因为在笔试之前，求职者是不知道考试内容，即没有重点，招聘者不会具体告知，同时也不知考试的广度与深度，古者闻一以知十，今者知一需闻十，所以对于求职者而言，对于面临的考察内容，更是两眼一摸黑，无从准备，即这是一场不知道如何准备的战。


但是对于招聘者而言，这就是薪资谈判最好的工具了，以及可以作为否定求职者能力的工具。求职者与招聘者在面谈的过程中，很容易被专门从事招聘者的话术所引领。在谈话的过程中，招聘者会有意或无意地避开求职者能力强的部分，而抓住求职者能力弱的部分来交谈。通过这样的方式，招聘者就可以对求职者提出的薪资做出相应的下调，同时也不会让求职者感到过于纠结。除此之外，在谈话的过程中，求职者的自信心也会受到一定的打击，心里会想着为什么这个知识点我怎么忘了，为什么这个我没学，为什么这个我又不会，一连串的“理屈词穷”会让求职者严重怀疑自己的能力。其实这种情况其实很普遍，通过这样的方式，招聘者可以省下一部分的经济支出。

因此，在这个招聘与应聘的博弈过程中，对于求职者来说确实是最不公平的。招聘与求职，求职者想获得最大性价比的工作，同样的，招聘者也想获得最大性价比的职员。但是这个过程中存在信息差，求职者与招聘者都想合理利用这个信息差来优化自己的利益。


对于求职者来说，其信息差会有多个方面，一个是对面试官的不了解，举例来说，对面试官的不了解，就会出现几个情况，以《韩非子》中提到的一段话来解释，

凡说之难：非吾知之有以说之之难也，又非吾辩之能明吾意之难也，又非吾敢横失而能尽之难也。凡说之难：在知所说之心，可以吾说当之。所说出于为名高者也，而说之以厚利，则见下节而遇卑贱，必弃远矣。所说出于厚利者也，而说之以名高，则见无心而远事情，必不收矣。所说阴为厚利而显为名高者也，而说之以名高，则阳收其身而实疏之；说之以厚利，则阴用其言显弃其身矣。此不可不察也。

译文：大凡进说的困难，不是难在我的才智有可以说服君主的能力，也不是难在我的口才足以阐明我的心意，也不是难在我敢于纵横捭阖尽量地说出我全部的意见。大凡进说的困难：难在了解我所进说对象的心理，能够用我的话去适应它。所进说的对象是位表现出想要得到高尚名声的君主，而进说者却用厚利来游说他，就会被看成是节操低下的人而得到卑贱的待遇，一定会遭到抛弃和疏远。所进说的对象是位表现出对厚利有兴趣的君主，进说者用高尚的名声去游说他，那么进说者就会被看作没有心计且不切实际，一定不会被采纳。所进说的对象是暗地里想得到厚利而表面却装作追求高名的君主，进说者如果用名声来游说他，那么就会表面上被采用而实际上被疏远；进说者如果用厚利来游说他，就会暗地里采纳进说者的意见而公开地抛弃进说者本人。这些是不能不明察的。

这就是求职者遇到的不知面试官的喜好、所想谈论的重点，而且不知以何种方式来推销自己所会遇到的困难。有些面试官想跟求职谈话技术的细节，有些想谈论其深度，有些想谈论其广度，有些想谈论其应用，虽然这些内容都是根据招聘者自身原因与企业的业务发展而展开的。但是在招聘者通过他自己的方式了解到了求职者的能力后，在谈话的最后，他会偏向于谈论求职者能力较弱的地方，简历一笔带过的部分，简历未曾写出部分，以测试成绩低等等作为压低对方期望的方式，以此来降低所要付出的薪水。


所以对于求职者而言，即便他已经成功地推销了自己，但不知招聘方的具体意图，进而会在面试的过程中处于劣势。另外，在言语的交流沟通上，所谓言多必失，求职者说得多了，就容易被招聘者捉住言语上的漏洞，但是不说又不行，求职者生怕招聘者没全明白，但说得多了，又容易抓不到重点，招聘者就会认为该求职者在泛泛而谈，技能水平较低。

对于招聘者而言，他希望招聘到性价比高的职员。在工作技能上、附加技能、性格、外貌、言谈举止等多方面，能够做到整体素质高于市场平均水平，然后给予的薪资能够更低一点。所以对于招聘者而言，他会尽可能地展示自己公司人才、地理位置、工作环境、工作内容、工作时间、薪资福利、行业前景等上面的优势，因为“良禽择木而栖，贤臣择主而事”，所以招聘者就会通过这种方式来吸引更多优质的人才。

从另一方面，对于招聘者而言，一个正式入职的员工刚开始会增加企业的经济成本，所以招聘者还要考虑到后期该员工是否能真正胜任该工作岗位，还要考虑到若该员工能胜任，是否能长期为企业服务，万一他中途退出，或者试用期不通过等情况，这些都是企业将面临的经济成本，所以对于招聘者而言，也是慎之又慎。


当然了，对于大部分的企业而言，都希望用平均水平的薪资水平招到高水平的人才，或者用更低的工资来招到平均水平的人才，这些都取决于招聘者公司的当前状况以及前面提到的招聘者与应聘者之间的博弈。毕竟现实环境是优秀的人才总是可遇而不可求，另一方面，千里马常有，而伯乐不常有。招聘者也会经常性地错过人才，比如错过了我，嘿嘿。


另外，我个人认为，优秀的人才都是在熟人间流动的，正因为有熟人在为其背书。写下本文，算是对近日正在求职过程中的一个小小总结，文章内容较为松散，待日积月累，更上一层楼。